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第2131章 超级HR

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机同行,去促进国内的手机行业的进步和共同发展……这样一来,爱斯达在国内手机行业的核心地位、领袖地位就建立起来。

爱斯达成为国内出货量最大的手机厂商,也就顺理成章,更会被同行们认可了。

爱斯达收购摩托罗拉手机业务之后,接下来的集团重组才是最复杂的。

周绍宁提出的这个思路,就挺好。半卖半送地交给国内同行。爱斯达既可以不用裁员支付巨额的赔偿了,还可以收获到业内良好的口碑和名声。

在企业重组的过程里,裁员就是最复杂、最困难的一个环节。所以市场里经常会有一种

“超级hr”的存在。这些人都是狠人。级别极高,工资也极高。比如一家公司要裁员了,可是裁员这种事太得罪人了。

对人事部的那些hr来说,都是过去这么多年的老同事、老朋友了,让他们去把这些前同事们集体开除,简直就是精神上的折磨,情面上过不去。

这时候,就可以高薪从市场中聘请

“超级hr”过来了。他们的工资极高,可能比总经理的工资都高,年薪几百万都是常事。

入职之后,就一个任务——裁员。大刀阔斧,或坑或骗,套路层出不穷……就是为了能够以最小的代价把员工给辞退。

比如,想辞退一个10年老员工。要合法裁员。按照法律要求,赔付n+3的工资补偿。

裁员过后,过了一个星期,hr再给这个老员工打电话,告诉他:“哎呀,我们裁错了,公司离了你们这些老员工真的不行啊,你还是回来吧!你放心,回来之后,工资给你翻倍!”老员工就很骄傲,就重新回到了工作岗位上。

但是,既然返聘了,要把之前支付的

“n+3”的赔偿还给公司。老员工把补偿金还给公司了,高高兴兴地工作了一个月。

下个月,hr找他谈话,又把他给辞退了!这时候,情况就完全变了。

他的

“工龄”只有1个月,甚至连试用期都没过,

“n+3”的赔偿就不用给了……这一系列往复的操作,其实就是给老员工设下的一个圈套,从而拒付

“n+3”的解雇赔偿。类似这种伤天害理的事,正常的同事关系和一般的hr根本就玩不出来。

是一些

“超级hr”赚大钱的压箱底法宝。所以很多公司在需要大规模成建制地裁员时,如果不愿意支付天价的赔偿金,就会请这种


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