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第3069章 转正

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决策委员会里有很多业务的高管,还有几个是纯粹的科学家。

未必都懂人力管理。

比如周峰就询问:「社招呢?」

贺阳道:「放弃社招,子公司主要是以社招和校招为主,也就是面向之前的外包员工。」

周峰问:「社招里,就招不到符合总部要求的人才?」

「招不到!」

贺阳的回答很武断。

周峰微微皱眉,「未必吧?」

贺阳笑道:「如果对方真的是稀缺的优秀人才,早就被猎头给盯上了。即便他很低调,没有被猎头给注意到,他也一定有自己的人脉,可以走内推。」

裴瑶是紫微星的首席人力官,她有一刀切的招聘建议,「我对招聘时就有过规定,凡是工作了5年以上,还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人,一律都刷掉,简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富,还在不断发简历,那就只能做外包。」

王建博士也很惊讶,「会不会太冒失?」

裴瑶道:「不会,职场的发展一定

存在人脉的构建,不管你是做技术的还是做行政的,没有区别。社招的意义,就是要即插即用……当然,我这说的是总部人力资源部门的策略。如果一个人工作了那么多年,他却受不到猎头的关注,甚至连紫微星内推的渠道都找不到,那基本上就可以认定他没什么能力。」

贺阳道:「这就是我最近总说的,为什么学历判断会在用人决定时会占据越来越重要的地位。学历也是人脉。清华的学生,他的同学都是他的人脉。你提拔了一个清华人,他可能就会把更多清华的同学内推过来。小船最有发言权。」

王小船就是清华的,他就内推了很多清华的同学,以及很多清华的学弟、学妹。

有经验的人在找工作的时候都不会走社招。

都是走内推模式。

比如一个清华毕业在海外留学回来的海归,他就不可能受到猎头的注意,他要怎么找工作?去到处投简历肯定不行,那就被人看低了,最重要的一个人脉渠道就是大学同学。

他的大学同学里,一定有很多人在紫微星、阿里、华为这样的科技巨头工作,去走内推渠道。或者他的技术高绝,跟紫微星、阿里、华为的很多高级科学家在开源社区里都有技术上的交流,共处在一个圈子里……这也就有了内推的前提。

所以在晋升选择


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